Podczas ubiegania się o nową pracę, między nowoprzybyłym a szefem nawiązuje się ścisła relacja zawodowa, podczas której mogą wystąpić między nim nieporozumienia, a nawet konflikt.
Oczywiście duża część konfliktów pojawia się w związku z niewystarczającym z punktu widzenia podwładnych wynagrodzeniem za ich pracę, a także różnymi przeszkodami w rozwoju kariery poszczególnych, zwłaszcza ambitnych członków zespołu. Ale często zdarzają się przypadki manifestacji mniej błahych zainteresowań: gdy na przykład dla młodego pracownika główną motywacją do pracy jest chęć wykazania się, podniesienia poczucia własnej wartości, dobrego radzenia sobie z postawionym przed nim zadaniem, które jest ważny dla wspólnej sprawy, a tym samym przyczynia się do postępu zespołu jako całości.
Taki pracownik zazwyczaj kreatywnie podchodzi do realizacji powierzonego mu zadania, stara się znaleźć najbardziej optymalne sposoby jego rozwiązania. Mając ponadto wyraźne poczucie indywidualności, podczas gdy często ma do czynienia z faktem, że:
1) dostarczony mu obszar pracy wcale nie jest tak ważny dla całej organizacji;
2) te techniki wykonania zadania, które zalecili mu przełożeni, są nieskuteczne;
3) pomimo tego, że wkłada w pracę cały swój wysiłek, szefowie wyrażają niezadowolenie i żądają coraz większej wydajności;
4) kierownictwo uważa się za uprawnione do zgłaszania uwag o charakterze osobistym, a także stara się kontrolować zachowanie pracownika poza godzinami pracy.
W tej sytuacji narastanie sprzeczności, które mogą prowadzić do konfliktu, wynika zarówno z przyczyn obiektywnych, jak i subiektywnych. Ujawniona przez pracownika nieefektywność pracy może wiązać się z realnymi niedociągnięciami w organizacji pracy w tym zespole; odmowa kierownictwa rozważenia propozycji poprawy procesu pracy mówi o jego konserwatyzmie; entuzjazm pracownika powoduje nieporozumienia, a nawet dezaprobatę kolegów, którzy jedyną zachętę do pracy widzą w wysokich zarobkach, a także są przyzwyczajeni do stałej kontroli kierownika.
Jeśli w zespole wykształcił się np. „rodzinny” charakter relacji, gdy lider, oprócz swojego bezpośredniego zadania regulowania pracy organizacji, przejmuje funkcje duchowego „mentora”, powoduje to odrzucenie ze strony pracownik, który uważa takie zachowanie za ingerencję w jego życie osobiste.
