Jak możesz konstruktywnie krytykować swojego szefa, aby mógł to zaakceptować?
Kiedyś byłem świadkiem bardzo niezwykłego dialogu między szefem a jego podwładnym. Niezwykłe było to, że to nie szef skarcił swojego pracownika, ale przeciwnie, podwładny - szef. Gdyby do pokoju weszli nieznajomi, niewątpliwie wzięliby inną osobę na szefa. Jednocześnie dialog nie toczył się podniesionym głosem. Tylko jeden rozsądnie pokazał drugiemu swoje błędy i zasugerował sposoby rozwiązania sytuacji problemowych.
Pewnie myślałeś, że szef ma słaby charakter i nie cieszył się szczególnym szacunkiem w zespole, jeśli pozwolił mu tak z nim rozmawiać. I na próżno. Sytuacja była odwrotna – nasz szef był liderem w każdym tego słowa znaczeniu.
Po tej sytuacji zastanawiałem się, co pozwoliło naszemu pracownikowi zachowywać się w ten sposób i jednocześnie czuć się dobrze? Logiczne byłoby założenie, że ten pracownik był w stanie zainwestować w ten dialog coś, co pozwoliło mu zneutralizować negatywne konsekwencje sytuacji krytyki szefa, co w takiej sytuacji byłoby naturalne.
Proponuję uporządkować te niuanse razem i w razie potrzeby wykorzystać nasze obserwacje w życiu. Aby to zrobić, natychmiast zamienimy nasze obserwacje w praktyczne porady:
Pierwszą rzeczą, która przykuła uwagę w tej sytuacji, była pełna szacunku postawa podwładnego wobec szefa. Możesz z szacunkiem wskazać błąd lub arogancko postawić się w roli nauczyciela.
Tak więc pierwsza zasada konstruktywnej krytyki szefa brzmi: „Komunikuj się z szacunkiem”.
Oznaki błędów były nie tylko pełne szacunku, ale i zawierały w sobie pochwałę. Trudno to sobie od razu wyobrazić, ale padły następujące frazy: „Nie mogłeś osiągnąć… chociaż bardzo niewiele osób oprócz Ciebie potrafiło zrobić i przygotować się w takich warunkach…”.
Dlatego druga zasada: „Nawet w krytyce pokaż wyjątkowy wkład szefa w rozwiązanie tej sytuacji”.
Po krytyce natychmiast pojawiły się jasne sugestie, jak zaradzić tej sytuacji. I były to nie tylko wskazówki, co powinien zrobić szef, ale w większym stopniu wskazówki, co ten pracownik i jego współpracownicy mogą zrobić.
Tak więc trzecia zasada: „Natychmiast zaoferuj konstruktywne sposoby rozwiązywania sporów”.
W wyniku realizacji wszystkich pomysłów powstał obraz pożądany dla szefa i całego zespołu, a mianowicie dobrobyt działu.
I na koniec czwartą zasadą będzie: „Pokaż szefowi i jego zespołowi pożądany obraz dobrobytu jego firmy”.
